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就業規則 是正勧告 労働保険・社会保険人事制度・労務管理

西川社会保険労務士事務所便り

2018年12月号       11月29日更新


  外国人労働者受け入れ拡大で社会保険制度は
  どう変わる?


 
 治療のために来日する医療保険のただ乗り問題

   日本の医療保険は「国民皆保険制度」といって、保険証があれば誰でも
    1〜 3割の自己負担で受診できる手厚い制度です。ところが昨今、留学
    や技能実習制度を利用して、治療のためだけに来日する外国人の問題が指
    摘されています。低額な自己負担で、がん治療など高額な保険給付を受け
  ようというのです。また、国内に住む外国人労働者の保険証について、母
  国の家族が来日し、本人と偽って利用する「なりすまし受診」も報告され
  ています。来年4月から外国人労働者の受け入れを拡大するなかで、こう
  した外国人の医療保険の不正利用をどうすべきかが議論されています。


 
■ 医療保険で母国の家族を除外

   現在、日本に住む外国人労働者が生計を支える3親等以内の親族につい
  ては、日本に住んでいなくても扶養家族として扱われます。母国で医療機
  関を利用した場合でも、申請すれば、医  療費は協会けんぽや健康保険
  組合など日本の医療保険者が負担します。
   政府・自民党は、外国人労働者の受け入れ拡大にあたり、膨らむ医療費
  を考慮して、この仕組みを改める方針を固めました。日本で働く外国人が
  母国に残した家族について、日本の公的医療保険制度の適用対象から原則
  として除外するのです。ただ、外国人に対する差別的な取扱いにならない
  よう、日本人労働者の家族が生活拠点を海外に移して日本国内に生活実態
  がない場合、扶養家族から除外することも検討しています。


 社会保険料を長期滞納する外国人の在留を認めない方針

   また、政府は外国人労働者の受け入れ拡大で、国民健康保険や国民年金
  の滞納を警戒しています。保険に加入しないまま病院で受診し、医療費を
  踏み倒すなどの事態が想定されるためです。そのため、政府は社会保険料
  を長期滞納している外国人の在留を認めない方針を固めました。法務省と
  厚生労働省が保険料滞納に関する情報を共有するほか、法務省が在留を許
  可するにあたっての運用指針で、社会保険料をきちんと支払っていること
  を新たな要件として追加する方針です。


 
 年金でも第3号被保険者に国内居住要件

   政府は、年金についても医療保険と取扱いを合わせる必要があると判断
  しました。現在、厚生年金の加入者が扶養する配偶者(国民年金の第3号
  被保険者)は、自身が保険料を納めていなくても年金を受け取れますが、
  年金の受給資格を得るには国内の居住を要件とする方向で検討に入りまし
  た。
   2019年度中にも、国民年金法を改正する方針です。これにより、海外で
  生活する外国人労働者の配偶者には年金が支給されなくなりますが、日本
  人の従業員の配偶者が海外に住んでいる場合の対応が、検討課題になります。



  中業企業の人手不足対策と課題


   人手不足が言われて久しいですが、企業にとっては、採用難や売上減少
  など、企業経営に及ぼす影響は決して小さくないと思われます。そのよう
  な中で、企業はどのような人手不足対策を行っているのか、「中小企業の
  人手不足に対する意識調査(2018年7月)」(商工中金)の結果からみて
  みます。
  ※商工中金取引先中小企業10,150社を対象に実施、有効回答数は4,764社。

 ■ 他社はどのような人手不足対策を行っているのか?

   人手不足対応として行っている対策としては、「従業員の能力向上」が
  46%と最多で、次いで、「職場環境の改善」(35.1%)、「賃上げ等の雇
  用条件の改善」(31.8%)、「高齢者の採用拡大」(29.7%)、「外注
  (アウトソーシング)の拡大」(27.5%)、「業務プロセスの効率化」
  (27.2%)、「定着率向上」(25%)、「機械設備導入による省力・省人
  化」(22.9%)、「従業員の兼任化」(18.4%)、「女性の採用拡大」
  (17.8%)、「定年延長・廃止」(13.7%)、「外国人の採用拡大」
  (11.8%)、「パート・非正規の正社員化」(10.1%)といった対策を行
  っています。
   特に、業種別でみると、製造業で「機械設備導入による省力・省人化」
  (42.1%、非製造業では13.2%)や「外国人の採用拡大」(21.2%、非製造
  業では7.0%)が目立っています。
   その他にも、「IT、IoTの活用による省力、省人化」や「販売単価の引
  上げ」、「過剰品質・過剰サービスの見直し」、「他社との提携(経営資
  源の共有等)」、「残業増加」、「業務の縮小・廃止」、「納期の変更」、
  「海外拠点の新設・拡大」、「他社の買収」といった対策を行っている企
  業もあります。


 ■ 「理想の経営者」に求められる資質の変化

   まず、「今までの理想の経営者に求められる資質」を尋ねたところ、
  上位1〜5位までは、「統率力」(35.4%)、「本質を見抜く力」(27
  .4%)、「強烈な意志」(16.1%)、「人心掌握力」(12.6%)、「胆
  力(覚悟・腹の括り方)」(12.1%)でした。
   これに対し、「これからの理想の経営者に求められる資質」の上位1
  〜5位は「イノベーションの気概」(34.1%)、「変化への柔軟性」
  (26.5%)、「本質を見抜く力」(22.9%)、「ビジョンを掲げる力」
  (19.3%)、「過去からの脱却」(12.1%)となりました。
   どちらの質問にも上位5位までにランクインしたのは「本質を見抜く
  力」だけであり、求められる資質が変化していると認識している方が多
  いようです。


 
■ 対策実施上の課題は?

   人手不足対策を実施するうえでの課題としては、「対策を行える人材が
  不在」(25.2%)、「労働法規や規制」(22.5%)、「資金が不足」
  (12.5%)、「取引先との交渉が難航」(6.7%)、「対策の仕方が分から
  ない」(5.1%)、「従業員との交渉が不調」(1.7%)、「相談相手がい
  ない」(1.4%)などがあります。
   業種別でみると、金属製品製造業では、「扶養や社会保険制度でのパー
  トタイマーの年収制限があり、特に時給の高い人は長時間働けない」(勤
  続製品製造業)、「外国人研修制度を取り入れ、数年前より一定人員を確
  保しているが期間が短期のため大幅増員が難しい」(窯業・土石業)とい
  った声が上がっています。



  パワハラ防止対策、厚生労働省は法制化を検討


 ■ 労使の主張は依然平行線だが…

   11月6日の第10回労働政策審議会雇用環境・均等分科会で、職場のパワ
  ハラ防止対策について、厚生労働省は3つの案を示しました。
   案のうち、(1)パワハラ行為を禁止して加害者への損害賠償請求をでき
  るようにする、(2)事業主にパワハラ防止措置を義務づける、の2つは法
  制化に関するもので、もう1つが指針の策定(法的強制力を持たせる案と
  そうでない案の2案)です。労働者側と使用者側で意見が対立しています
  が、公益委員からは社会的情勢を考えると法制化は当然との意見も出てい
  ます。
   これらは年内にまとめる報告書に盛り込まれ、来年中に関連法案を国会
  に提出する方針とされています。


 ■ 事業主にはどんな防止措置が求められるのか

   2017年度の精神障害に関する労災補償状況をまとめた資料によれば、請
  求件数は1,732件で前年度比146件増、支給決定件数は506件で前年度比8件
  増です。このうち、出来事別の決定件数は「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、
  又は暴行を受けた」が186件、うち88件が支給決定され最も多くなっていま
  す。対人関係では、「上司とのトラブルがあった」も320件と決定件数が多
  く(支給決定は22件)なっています。
   6日の分科会での公益委員の意見も、こうした資料を踏まえたものと考え
  られます。


 ■ 労災認定件数にみるパワハラ問題

   次に、転職入職者(入職前1年間に就業経験のある者をいう)の雇用
  状況をみてみましょう。
   転職入職率は、年齢階級別にみてみると、男性は20〜24歳が最も高く、
  45〜49歳にかけておおむね低下傾向となっていますが、50〜64歳にかけ
  て上昇しています。
   女性の場合は、29歳以下の各年齢階級で10%を超え、30歳以上の各年
  階級では年齢が上がるとともにおおむね低下しています。


 ■ 相談体制の強化も図られている

   厚生労働省の「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、
  相談、助言・指導の申出、あっせん申請に係る件数のすべてで「いじめ・
  嫌がらせ」が72,067件で最も多く、同省は2019年度より都道府県労働局の相
  談員を増やし、夜間や休日も対応する相談窓口を設けて相談体制を強化する
  としています。
   企業においては、行政がパワハラ問題防止に力を入れていることだけでな
  く、採用や定着に影響することも踏まえ、対策を検討する必要があると言え
  るでしょう。


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